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理顺国企薪酬不能仅靠管理人员层层降薪

发布时间:2021-01-21 13:43:35 阅读: 来源:隔膜阀厂家

理顺国企薪酬不能仅靠管理人员层层降薪

中国移动终于拉开央企薪酬改革的序幕。但中国移动“管理人”员“层层”降薪,而且降薪幅度之大,还是有点出人意外。

中国移动终于拉开央企薪酬改革的序幕。据媒体报道,近日,中国移动在年中总结会上发布了降薪方案,主要针对处级以上管理人员而非全部员工。方案显示,二级正职以上官员年薪将降50%,各省公司班子成员降40%,处长一级的管理人员降20%。

应该说,中国移动的高管降薪在意料之中。去年,中央全面深化改革领导小组审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》(下称《方案》)和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》,并于今年开始实施,中国移动就被纳入首轮薪酬改革的72家央企之内。

加之,去年以来,中国移动的业绩并不理想,2014年净利润为1093亿元,同比下降10%;今年一季度,该公司实现净利润238.3亿元人民币,同比下降5.6%。按照《方案》要求,根据薪酬与效益挂钩的原则,中国移动高管降薪实属必然。

但中国移动管理人员层层降薪,而且降薪幅度之大,还是有点出人意外。有人担心管理人员层层降薪是否会波及一般员工?

对此,中国移动表示,“不会层层降薪,本着薪酬与效益挂钩的原则,中国移动将薪酬适度向一线人员倾斜。”可是据媒体报道,早在今年2月,中国移动下发文件,对交通费、通信费和差旅费等集中进行调整,员工的福利大幅缩水。可见,担心管理人员普遍降薪会波及普通员工的思潮并非杞人忧天。

另外,人们担心,对中国移动管理人员如此大幅度的降薪,或产生连锁反应,可能会加快中国移动的人才流失。不仅中国移动的中层可能会出现离职现象,而且在底层的主管和客户经理也会因为升职和薪酬等通道被堵死,或加速这部分群体转向互联网公司。目前互联网公司凭借较为灵活的机制,可以使员工未来的职业生涯和收入都有很大的提升空间。

其实,此轮国企薪酬改革的目的,并不是为了高管降薪,更不是要让管理人员层层降薪。出台《方案》的主要目的是,规范央企收入分配秩序,对不合理的偏高、过高收入进行调整;加强监管央企负责人在履职待遇和在职消费等方面的行为。规范的对象主要是央企董事长、党委书记、总经理、监事长以及其他副职负责人等,而不是针对一般的管理人员。

虽然此次国企薪酬改革的目的不是让高管降薪,但一些央企高管仍面临着限薪的压力。因为根据《方案》的要求,改革后的央企负责人的薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入,总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。

而目前,央企高管的平均年薪过高。据国资委的数据显示,2002年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬是央企职工平均工资的9.85倍,到2010年将扩大到13.39倍,之后在政府管控下趋于平缓,目前在12倍左右。

事实上,国企高管动辄上百万的高薪以及企业内部较大的薪酬差距,造成了一定程度的收入分配不公,与国企所谓的国有性质不符。此外,国企高管在享受着市场化带来的高薪的同时,又享受着行政级别带来的特权。一些国企高管甚至自定薪酬水平,自我分配,自我监管,直至坐拥天价薪酬。

如果这样一些国企高管的工资能降下来,将能够平息公司内部以及社会上的舆论。但我们应该看到,薪酬制度改革绝不仅仅是限薪,根本的目的还在于,理顺国企高管薪酬管理制度,完善薪酬分配监督体系。

无疑,此次中国移动通过管理人员的层层降薪,想要进一步缩小管理人员与员工的收入差距。但如果不完善国企人事制度改革,不走出政企不分和政资不分造成的模糊地带,薪酬制度的激励作用将很难发挥,还可能挫伤管理人员的积极性。

因此,应加快国企市场化改革,从管资产向管资本转变,明确党管干部的原则,使其主要体现在对国企董事会的任命和管理上,真正把董事会的制度构建起来,进一步扩大职业经理人公开招聘的范围和规模,同时建立企业内部对管理者的考核机制,推进国企薪酬制度改革。

最后值得指出的是,随着对央企行政化任免高管的薪酬限制,以及其子、孙公司层面高管薪酬的逐步市场化,一些国企高管面临的薪酬倒挂现象会更显著。对此,行政化任免的高管必须承受这种心理落差,不能凭借对下属企业高管薪酬的话语权,而限制下属企业高管的市场化薪酬。

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